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              人才資本運籌三論_忠山新論

              時間:2020-10-01 百科知識 聯系我們

              人才資本運籌三論_忠山新論

              人才資本運籌三論

              葉學良

              古往今來,人才一直被人們視為國家最寶貴的第一財富。在我國古代,君主們均有一個共同的觀念:得人才者,得天下。司馬遷在《史記·淮陰侯列傳》中舉例而證之:“秦失其鹿,天下共逐之,于是高才疾者先得焉”。明朝皇帝朱元璋更為明白地說:“材者,國之寶也”。時至今日,對人才的需要,更提高到一個重要位置。斯大林指出,干部和人才是世界上所有寶貴的資本中最有決定意義的資本。鄧小平更是反復強調尊重知識,尊重人才,事情成敗的關鍵是能否發現提拔人才。在學習和貫徹“三個代表”重要思想之際,實施人才工程已成為戰略性的任務,而被全黨所認同。為了更好地落實人才工程,現就有關人才資本的運作,談幾點看法。

              一、人才資本運籌衍換論

              按照我國權威辭典定義,所謂“資源”,是指某一類物品(如生產資料或生活資料)的“天然來源”,而“資本”則是能使價值“增殖”的價值,即經營運作并以此獲得利益的“本錢”,即“憑借”。因而,“資源”有其天然性、自在性、靜止性、潛在性等特點。而“資本”則與之有根本的區別——資本只有在運作中才能成為“現實”的資源,從而也才能使“增殖”成為現實。所以“資本”表現出其社會性、自在性、運動性、現實性等特點。

              將上述理論移植于人才資源與人才資本的闡釋中,亦有相通之處,如果人才僅僅只是以“資源”形態出現,即他只是靜止地存在于某一領域(比如存在于人才交流中心的檔案中),未進入社會大系統的運動過程中,那我們只能說他是“潛在”的、“可能的”人才資本。換一個角度講,人才資源要成為人才資本,其前提條件便是,他要從“潛在”浮向“現實”,從“自在”趨近“自為”,從“靜止”變為“運動”,即要為社會活動提供自身的創造與能量,從而使整個社會“增殖”。

              于是,這就提出了一個深刻的命題——人才資源與人才資本不能劃等號,人才資源要成為人才資本,其間存在著一系列的衍換與蛻變。因而,在人才資本運籌中,我們首先要解決的前提便是,只有實現了這一系列衍換與蛻變,才能讓人才資源成為“現實”的人才資本。

              問題的關鍵則是,人才資源不可能自發地轉變為人才資本,這種“衍換”需要一個中介、一種機制。正如一般“產品”變為“商品”,需要“市場”這個平臺,也正如俗話所說,千里馬仍需要伯樂。因此,研究這種轉換機制、平臺,便成為了人才資本運籌的前提條件。

              二、人才資本運籌激活論(www.hsfphs88.com)

              在人才資源向人才資本轉換過程中,如何激活人才資本,使其發揮最大效率,是人才資本運籌的另一重要問題。在現實生活中,我們經常可以看到,許多單位不惜重金,拋出非常優厚的條件,引進(培養)特殊人才。但遺憾的是,這些人才在單位上,并未如想像中的那樣,發揮出應有的人才資本的效應,令人不無遺憾,扼腕嘆息。

              要使人才資本能真正發揮作用,關鍵是不能只將其作為單位的“花瓶”、“擺設”,讓社會觀賞、把玩——那只能使其成為虛擬資本。必須要建立一套“激活”機制,既從內部調動其“增殖”的欲望,又從外部給予壓力,迫使其不斷地投入到“運動”中去,創造出新的價值。

              不少單位在人才資本的使用中,已創造出許多切實可行的“激活”機制。首先,從激發人才創造性的內在欲望而言,可從人才的心理需求、情感接近、價值體系、事業追求等方面,創造相應的氛圍和條件,讓其從內心深處感受到一種精神滿足,從而產生創造業績的沖動,迸發出超常的創造能量。比如,有的高校有針對性地對人才進行包裝、宣傳,有重點地給予其事業(項目)支持、傾斜等等。其次,從激發人才創造的外部壓力而言,可從人才運作的規則、制度、管理、目標等方面入手,創造相應的、規范的運作環境,使其在競爭中創造佳績。比如,有的高校實行“學術及工作業績”上網公示制度,對人才的學術及工作進行統計排序,并以此考察人才的現實表現。有了上述兩方面的機制,就可以激活人才,讓真正的人才脫穎而出,也才能使人才資本真正發揮最大效用。

              三、人才資本運籌培護論

              要使人才資本能得到長期穩定的可持續發展,并發揮最佳效用,還必須在人才資本的使用過程中,給予其必要的、精心的培護。

              所謂對人才資本的培護,就是要塑造人才資本可持續發展的環境與條件。其中,最關鍵的便是要剔除我國傳統的“人治”現象,建立符合現代社會發展的“法治”機制。我們知道,過去之所以很多人才不能脫穎而出,或者不能發揮最大效用,與傳統的“人治”式管理息息相關。大家一定還記得,流傳甚廣的“說你行你就行,不行也行,說你不行你就不行,行也不行”這一副對聯,它入木三分地擊中了當年“人治”狀況的要害,道出了不少人才不能正常成長的無奈心態。

              所以,專家們一再呼吁,要使人才資本能可持續發展與運作,必須建立相應的“人才資本產權制”。它包括兩層含義:首先,從人才自身講,對其產權(如知識、專利、項目、工作權利等),國家和社會要給予一定的培護,讓其權益不受侵犯,得到保障,從而使人才在單位里能可持續地發揮其作用。其次,從用人單位講,既要保護人才資本(個人)的權益,同時,也要使用自己擁有的相應產權權利。因為,任何單位在培養、引進、管理人才時,均有自己的人才成本支出,所以,也擁有一定的資本產權。因此,人才在流動過程中,還必須依據這種產權歸屬,給予一定的使用補償——即付給產權轉讓時的人才成本費用

              總之,只有建立了相應規范的“人才資本”產權,人才資本的培護才可能擁有堅實而可行的法律保護,才可能從根本上鏟除“人治”機制對人才資本使用的羈律,使人才資本的培護得以良性而有序的循環。

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